Arbeitsrecht – ein Überblick

A. Einleitung

Das Arbeitsrecht kann als Sonderprivatrecht bezeichnet werden, welches die Rechtsbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und seinem Arbeitnehmer regelt. Unterteilen lässt sich das Arbeitsrecht in das Individual- und das Kollektivarbeitsrecht – ersteres regelt die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, letzteres regelt das Recht der arbeitsrechtlichen Koalitionen und somit insbesondere das Tarifvertragsrecht, das Arbeitskampfrecht (Streik) und das Betriebsverfassungsrecht.

Sinn und Zweck des Arbeitsrechts im Allgemeinen ist es, einen Ausgleich zwischen den Interessen der Arbeitnehmer als schwächere, da unerfahrenere und somit besonders schutzwürdige Partei und den Interessen der jeweiligen Arbeitgeber zu schaffen. Hierbei ist zu beachten, dass es nicht „das Arbeitsrecht“ an sich gibt, sondern dass sich Vorschriften zum Arbeitsrecht aus vielen einzelnen Rechtsquellen ergeben (zum Rangverhältnis s. I.4. „Rechtsquellen im Arbeitsrecht“). Einfach-gesetzliche Regelungen lassen sich dem BGB, dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), dem Sozialgesetzbuch XI (SGB XI), dem SGB VII, dem Berufsbildungsgesetz (BBiG), aber auch dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)und dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) entnehmen.

Sofern es zu arbeitsrechtlichen Streitigkeiten kommt, unterfallen diese gem. § 2f. Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) der sachlichen Zuständigkeit der Arbeitsgerichte.

Der nachfolgende Beitrag soll dazu dienen, einen Überblick über die Grundlagen des Arbeitsrechts zu verschaffen. Hierzu werden insbesondere die Themenkomplexe „Lohn ohne Arbeit“, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz sowie die verschiedenen Arten der Kündigung näher beleuchtet. Zudem erfolgt eine klare Abgrenzung zum Strafrecht. Um den Beitrag inhaltlich auf die wichtigsten Aspekte beschränken zu können, werden weniger relevante Themenbereiche nur der Vollständigkeit halber erwähnt.

B. Überblick: Arbeitsrecht

Bei dem Arbeitsrecht handelt es sich wie oben bereits dargestellt um ein Sonderprivatrecht, welches das rechtliche Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelt.

I. Grundlagen

Zunächst gilt es, grundlegende Begriffe sowie das Zustandekommen von Arbeitsverhältnissen zu erläutern und die Rechtsquellen im Arbeitsrecht näher zu beleuchten.

1. Grundbegriffe

Arbeitnehmer ist gem. der Legaldefinition aus § 611a Abs. 1 S. 1 BGB, wer „im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet“ ist.

Dies bedeutet, dass ein Arbeitnehmer Beschäftigter eines Anderen ist, die Arbeitsleistung eigenständig zu erbringen hat und im Rahmen der Arbeit den Weisungen seines Arbeitgebers (vgl. zum Weisungsrecht § 106 Gewerbeordnung (GewO)) unterliegt, welche in § 611a Abs. 1 S. 2 BGB konkretisiert werden. Demnach ist der Arbeitnehmer in puncto Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort weisungsgebunden.

Arbeitgeber ist hingegen, wer mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt.

2. Begründung eines Arbeitsverhältnisses, Pflichten

Ein Arbeitsverhältnis kommt durch Abschluss eines Arbeitsvertrages zustande, welcher eine besondere Ausprägung des Dienstvertrags aus § 611 BGB mit besonderen Rechten und Pflichten für beide Parteien ist. Wie bei jedem zivilrechtlichen Vertragsschluss bedarf es somit eines Angebots und einer Annahme – somit zwei kongruenten Willenserklärungen, die auf Abschluss eines Arbeitsvertrags gerichtet sind. Hierbei müssen sich die Parteien über die essentialia negotii – die wesentlichen Vertragsbestandteile – einigen. Die Einigung muss hierbei zumindest die Parteien Arbeitgeber / Arbeitnehmer, die zu erbringende Arbeitsleistung sowie den Lohn umfassen. Eine Einigung über weitere Rechte und Pflichten ist möglich, aber nicht zwingend notwendig.

Um einer Umgehung der arbeitsrechtlichen Vorschriften vorzubeugen, wird in § 611a Abs. 1 S. 5, 6 BGB das allgemeine Prinzip der sog. „falsa demonstratio non nocet“ (lat. „Falschbezeichnung schadet nicht“) verdeutlicht und hervorgehoben, dass die Frage, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, sich an einer Gesamtbetrachtung aller vorliegenden Umstände bemisst. Sofern sich das Rechtsverhältnis sodann als Arbeitsverhältnis herausstellt, schadet gem. § 611a Abs. 1 S. 6 BGB eine falsche Bezeichnung des Rechtsverhältnisses im Vertrag nicht.

Von besonderer Relevanz sind weiterhin – wie bei jedem Vertragsschluss – die Regelungen aus dem allgemeinen Teil des BGB zur Geschäftsfähigkeit.

Hauptpflicht aus dem Vertrag sind somit für den Arbeitnehmer die Leistung der vertraglich zugesicherten Arbeit und für den Arbeitgeber gem. § 611a Abs. 2 BGB die Zahlung der vereinbarten Vergütung. Daneben bestehen selbstverständlich weitere Nebenpflichten, wie zum Beispiel die Loyalitätspflicht, die allgemeine Rücksichtnahmepflicht aus §§ 241 Abs. 2, 242 BGB iVm. dem Arbeitsvertrag sowie bestimmte Anzeigepflichten, hierbei insbesondere diese aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz.

3. Rechtsquellen im Arbeitsrecht

Arbeitsrechtliche Regelungen entstammen nicht nur dem Bürgerlichen Gesetzbuch, sondern lassen sich in vielen Gesetzen, Verordnungen und Verträgen sowie Vereinbarungen auffinden. Eine Hilfe zur Strukturierung der Rechtsquellen bildet die arbeitsrechtliche Normenpyramide:

Die jeweils seitlich angemerkten Prinzipien sind nur für den Fall einer arbeitsrechtlichen Normenkollision von Belang: In erster Linie gilt, wie in jedem anderem Rechtsgebiet auch, das Rangprinzip. Demnach gilt von zwei oder mehreren Normen, die einen Sachverhalt regeln können, grundsätzlich immer die höherrangige Norm. Somit würde zum Beispiel eine tarifvertragliche Regelung einer arbeitsvertraglichen Regelung vorgehen. Weiterhin gilt das international anerkannte Günstigkeitsprinzip, nach welchem von mehreren anwendbaren Normen diejenige vorrangig gilt, die für den Arbeitnehmer objektiv am nützlichsten bzw. am günstigsten ist.

II. „Lohn ohne Arbeit“

Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer seine vertragliche Hauptleistungspflicht zu erfüllen, um sodann vom Arbeitgeber entlohnt zu werden. Hierbei ist der Arbeitnehmer vorleistungspflichtig. Von diesem Grundsatz gibt es jedoch auch Ausnahmen, sodass in den folgenden Konstellationen ein Anspruch auf Arbeitsentgelt trotz Nichtleistung der Arbeit besteht:

1. Mutterschaftsentgelt / Erholungsurlaub / Feiertage

Während eines Beschäftigungsverbotes im Falle einer Schwangerschaft wird die werdende Mutter besonders durch das Mutterschutzgesetz geschützt. Ein Anspruch der werdenden Mutter auf Zahlung des Entgelts ergibt sich somit aus §§ 18, 19 MuSchG. Während eines Erholungsurlaubs ist der Arbeitnehmer gem. §§ 11 BurlG, 2 EFZG nicht zur Arbeit verpflichtet und behält gleichzeitig seinen Lohnzahlungsanspruch, wobei dem Arbeitnehmer der volle Urlaubsanspruch erst nach einem halben Jahr Beschäftigung zusteht, § 4 BUrlG. An Feiertagen ist der Arbeitnehmer gem. § 2 EFZG weiterzubezahlen.

2. Allgemeines Schuldrecht

Aus dem allgemeinen Schuldrecht greifen die Regelungen der §§ 275, 326 Abs. 2 S. 1 BGB subsidiär. Dies bedeutet, dass dem Anspruch aus §§ 275 Abs. 1, 326 Abs. 2 S. 1 BGB speziellere Regelungen, namentlich die der §§ 615, 293ff. BGB sowie die des § 616 BGB, vorgehen.

Ist der Arbeitgeber demnach für den Umstand, aufgrund dessen der Arbeitnehmer gem. § 275 Abs. 1 BGB wegen tatsächlicher Unmöglichkeit nicht zu leisten braucht, überwiegend verantwortlich, so behält der Arbeitnehmer seinen Lohnzahlungsanspruch.

Beispiel:

Rechtsanwalt R betreibt eine Einzelkanzlei. Für ihn arbeitet S als Sekretärin. Da R seine 10 letzten Verfahren allesamt verloren hat, beschließt er, am heutigen Tage nicht zur Arbeit zu gehen, sondern seinen Frust im Alkohol zu ertränken. Hierzu begibt er sich in die Kneipe „anne Tränke“. Unterdessen steht S, die keinen Schlüssel zur Kanzlei besitzt, vor verschlossener Kanzleitüre. Hat S einen Anspruch auf Zahlung des Lohns?

Der Anspruch ergibt sich vorliegend aus dem wirksamen Arbeitsvertrag, vgl. §§ 611a, 612, 614 BGB. Dem könnte jedoch eine Unmöglichkeit nach § 275 Abs. 1 BGB entgegenstehen. Vorliegend ist es S aus tatsächlichen Gründen nicht möglich, die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, sodass gem. § 326 Abs. 1 S. 1 BGB auch ihr Anspruch auf den Lohn grundsätzlich entfällt. Dies wäre jedoch unbillig, denn nicht S, sondern R ist dafür verantwortlich, dass sie ihre geschuldete Leistung nicht erbringen kann. Abhilfe schafft § 326 Abs. 2 S. 1 BGB, wonach der Schuldner den Anspruch auf die Gegenleistung behält, sofern der andere Part weitaus überwiegend für den Umstand, kraft dessen der Schuldner nicht zu leisten braucht, verantwortlich ist. Somit hat S gegen R einen Anspruch auf Zahlung des Lohns.

3. Annahmeverzug des Arbeitgebers, §§ 615 S. 1, 293ff. BGB

Ein weiterer Anspruch auf Zahlung des Lohns in der Kategorie „Lohn ohne Arbeit“ ergibt sich aus der Regelung zum Annahmeverzug aus §§ 615 S. 1, 293ff. BGB: Besteht ein wirksames Arbeitsverhältnis und gerät der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste sodann in Verzug, so ist der Arbeitnehmer nicht zur Nachleistung verpflichtet und behält seinen Lohnzahlungsanspruch. Insoweit hat die Arbeitsleistung den Charakter einer absoluten Fixschuld. Voraussetzung hierfür ist das Bestehen eines wirksamen Arbeitsverhältnisses sowie die Leistungsbereitschaft und das Imstande sein des Arbeitnehmers zur Leistung iSd. §§ 293 ff. BGB. Er muss dem Arbeitgeber somit die Leistung am rechten Ort, zur rechten Zeit und im rechten Umfang ordnungsgemäß anbieten und der Arbeitgeber darf dieses Angebot nicht annehmen. Liegen diese Voraussetzungen vor, behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Lohnzahlung – er muss sich jedoch gem. § 615 S. 2 BGB seine ersparten Aufwendungen anrechnen lassen.

4. Vorübergehende Verhinderung, § 616 BGB

Nach § 616 BGB bleibt der Anspruch des Arbeitnehmers auch im Falle einer vorübergehenden Verhinderung bestehen, ohne dass er zur Nachleistung verpflichtet ist.

Voraussetzung hierfür ist das Bestehen eines wirksamen Arbeitsverhältnisses sowie eine Verhinderung durch einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund, der lediglich eine verhältnismäßig kurze Zeit betrifft. Diesbezüglich darf den Arbeitnehmer kein Verschulden treffen. Die Frage, wann eine solche Verhinderung vorliegt, ist wie folgt zu beantworten:

Zunächst einmal liegt eine Verhinderung bei einem medizinisch notwendigen Arztbesuch vor. Die medizinische Notwendigkeit ist bei akuten Beschwerden zu bejahen, sofern der Arbeitnehmer nicht bereits krankgeschrieben ist. Ist er bereits krankgeschrieben, so richtet sich der Lohnzahlungsanspruch nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Ein Anspruch aus § 616 BGB ist ausgeschlossen, sofern es sich lediglich um eine medizinische Routineuntersuchung handelt – in diesem Falle kann der Arbeitnehmer einen Teil seiner Überstunden für die Zeit der Untersuchung abbauen oder Urlaub nehmen. Weiterhin liegt eine Verhinderung in der Person des Arbeitnehmers bei der Pflege naher Angehöriger, insbesondere bei der Pflege seiner Kinder bzw. seines Ehepartners, vor. Zu beachten ist, dass eine anderweitige Versorgungsmöglichkeit unter keinen Umständen realisierbar sein darf.

Ferner liegt eine Verhinderung in den Fällen einer eigenen oder im engen Familienkreis begründeten Hochzeit, einer Beerdigung einer Person aus dem engen Familienkreis, einer Vorladung durch die Staatsanwaltschaft oder das Gericht sowie im Falle eines  Einsatzes im öffentlichen Ehrenamt (Bsp.: Schöffendienst) vor. Eine Verhinderung iSd. § 616 BGB stellt ebenfalls ein Einsatz für den Arbeitnehmer als Mitglied der freiwilligen Feuerwehr, einer anerkannten Hilfsorganisation bzw. des Technischen Hilfswerks dar. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass der Arbeitgeber zwar nach § 616 BGB das Arbeitsentgelt fortzuzahlen hat, allerdings der Bund und die Länder auf die Mitwirkung der Freiwilligen und deren Arbeitgeber angewiesen ist. Somit wurden in den einschlägigen Gesetzen Ausgleichsansprüche geschaffen, s. z.B. §§ 21 Abs. 1, 4 BHKG NRW, 3 Abs. 1, 2 THW-G. Zu beachten ist jedoch, dass die Verhinderung nur eine verhältnismäßig kurze Zeit betreffen darf. Ob dies der Fall ist, bemisst sich anhand einer Gesamtabwägung der Verhinderungszeit, der Betriebszugehörigkeitsdauer, der objektiv notwendigen Zeit sowie der Länge der Kündigungsfrist. Liegen die Voraussetzungen vor, so behält der Arbeitnehmer auch hier ohne Verpflichtung zur Nachleistung seinen Anspruch auf Lohnzahlung.

5. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, § 3 EFZG

Einen letzten wichtigen Fall der Kategorie „Lohn ohne Arbeit“ bildet die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle gem. § 3 EFZG.

Zunächst muss hierzu ein Arbeitsverhältnis bestehen, welches seit mindestens 4 Wochen ununterbrochen andauert, § 3 Abs. 3 EFZG. Sodann muss auf seitens des Arbeitnehmers eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorliegen. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seine zuletzt vor der Arbeitsunfähigkeit ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausführen kann.

Ferner darf der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nicht verschuldet haben, wobei vorliegend jedoch – abweichend vom allgemeinen Verschuldensmaßstab des § 276 BGB – nur grobes Verschulden gegen sich selbst erfasst wird. Wann ein solches grobes Verschulden gegen sich selbst vorliegt, wird unterschiedlich beurteilt, es haben sich in der Rechtsprechung jedoch die folgenden Kategorien herausgebildet:


a) Verkehrsunfälle

Kommt es infolge eines Verkehrsunfalls zur Geltendmachung eines Entgeltfortzahlungsanspruchs, so ist maßgeblich, inwieweit der Arbeitnehmer hierfür verantwortlich. Hat der Arbeitnehmer insbesondere die Vorschriften der StVO beachtet, so ist ihm grds. kein Verschulden anzulasten. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer jedoch z.B. zur Zeit des Unfalls alkohol- oder rauschmittelbedingt fahruntüchtig war (gemeint sind Verstöße gegen §§ 316, 315c Abs. 1 StGB sowie gegen § 24a StVG), ein Rotlicht überfahren hat oder nicht angeschnallt war, kann hierin ein grober Verstoß gegen sich selbst gesehen werden, infolgedessen ein Anspruch aus § 3 EFZG ausgeschlossen werden kann.

b) Sport

Die Rechtsprechung differenziert vorliegend zwischen gefährlichen und ungefährlichen Sportarten, gleichzeitig wird jedoch auch hervorgehoben, dass es auch auf die individuellen Fähigkeiten des Sportlers und die Verwendung von geeigneter Schutzausrüstung ankomme.

Eine gefährliche Sportart stellt nach der Rechtsprechung insbesondere das Bungeespringen sowie das Kickboxen dar, als ungefährliche Sportarten werden insbesondere der Fußball im Amateurbereich, das Inlineskaten, das Tauchen, das Amateurboxen, Karate, Motorrad- und Motocrossfahren sowie das Skifahren und Fallschirmspringen angesehen. Wichtig ist jedoch, dass die vorgesehene Schutzausrüstung verwendet wird und der Sport nach den jeweils anerkannten Regeln ausgeführt wird.

c) Alkoholbedingte Unfälle

Ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist, dass es sich in den Fällen von Unfällen nach übermäßigem Alkoholkonsum um grobes Verschulden gegen sich selbst handelt, denn jeder verständige Erwachsene müsse eine Alkoholisierung erkennen können und sodann mit dem Trinken aufhören. Tut er dies nicht, so handelt er grob gegen die eigenen Interessen. Anders sieht es jedoch bei Suchterkrankungen aus: Suchterkrankungen gelten als Krankheit und somit grundsätzlich nicht als grobes Verschulden gegen sich selbst. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Ausnahme hierzu auch dann nicht vor, wenn ein Arbeitnehmer nach einer erfolgreichen Abstinenzkur erneut rückfällig wird.


Besondere Fälle, in denen den Arbeitnehmer kein Verschulden trifft, sind in §§ 3 Abs. 2, 3a EFZG geregelt. Dies betrifft somit rechtmäßig durchgeführte Schwangerschaftsabbrüche (§§ 218, 218a StGB), Sterilisationen sowie Organ- und Stammzellenspenden.

Weiter muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit gem. § 5 EFZG unverzüglich, d.h. ohne schuldhaftes Zögern, anzeigen.

Liegen die Tatbestandsvoraussetzungen vor, so steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Fortzahlung des für 6 Wochen gem. § 3 EFZG zu. Die Höhe richtet sich nach § 4a EFZG, nach den 6 Wochen löst die Krankenkasse den Arbeitgeber mit einer sog. Krankengeldzahlung ab.

III. Schadensrecht im Arbeitsrecht – Grundsatz des innerbetrieblichen Schadensausgleichs

Nicht selten kommt es zu Schädigungen des Eigentums des Arbeitsgebers durch den Arbeitnehmer. Fraglich ist dann, ob ein Schadensersatz besteht oder der Anspruch möglicherweise ausgeschlossen ist. Auch hierbei geht es um die Frage eines angemessenen Interessenausgleichs zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses. Hervorzuheben ist die besondere Schutzbedürftigkeit des (in der Regel) finanziell schwächer aufgestellten Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitnehmer.

Beispiel:

Max arbeitet neben seinem Studium der Wirtschaftswissenschaften als Reinigungskraft in einer Rechtsanwaltskanzlei und verdient monatlich 120€. Er reinigt am heutigen Tag das Büro der Rechtsanwältin Dr. Müller – hierbei stößt er versehentlich deren gefüllte Kaffeetasse um. Der Kaffee läuft in das Laptop und in die Videoübertragungsanlage der Anwältin, welche hierdurch irreparabel zerstört werden. Rechtsanwältin Dr. Müller fordert Schadensersatz in Höhe von 6.500€. Ist Max zum Schadensersatz verpflichtet?

Wie man in vorstehenden Fall erkennen kann, stehen sich in dieser Problemsituation zwei von Grund auf verschiedene Parteien gegenüber: Dem finanzstarken Arbeitgeber steht der finanziell schwächer gestellte Arbeitnehmer gegenüber. Dies kann freilich kein Freibrief für den Arbeitnehmer sein, das Vermögen und Eigentum seines Arbeitgebers zu verletzen, dennoch ist der Arbeitnehmer in seiner Funktion besonders schutzwürdig. Dies hat auch das Bundesarbeitsgericht gesehen und die Rechtsprechung zum innerbetrieblichen Schadensausgleich entwickelt:

Bei einer betrieblich veranlassten Tätigkeit beurteilt sich die Haftung des Arbeitnehmers nach dem Grad seines Verschuldens: Bei einfacher Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer nicht, bei mittlerer Fahrlässigkeit erfolgt eine quotale Aufteilung des Schadens und bei grober Fahrlässigkeit sowie bei Vorsatz haftet der Arbeitnehmer voll. Ist eine mittlere Fahrlässigkeit gegeben, so hat der Arbeitnehmer den Schaden idR. anteilig bis zur Höhe eines Jahresgehalts zu tragen.

Im Beispielsfall:

Der Anspruch der Dr. Müller könnte sich aus §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB ergeben. Das hierzu erforderliche Schuldverhältnis sowie der Schaden liegen vor. Weiterhin hat Max eine vertragliche Nebenpflicht verletzt, nämlich die, dass er Acht geben muss auf das Eigentum des Arbeitgebers. Nach § 619a BGB trifft ihn auch nachweisbar ein Verschulden (Achtung: Die Vermutung des § 280 Abs. 1 S. 2 BGB gilt hier nicht!). Dem Grunde nach bestünde nun also ein Schadensersatzanspruch der Dr. Müller gegen Max. Allerdings zählt die Reinigung des Schreibtischs zu den Aufgaben, die Max als Reinigungskraft arbeitsvertraglich übertragen wurden – möglicherweise ist der Anspruch durch die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs ausgeschlossen. Wie vorstehend genannt zählt die Reinigung des Schreibtisches zu den arbeitsvertraglich übertragenen Tätigkeiten und ist somit eine betrieblich veranlasste Tätigkeit. Aus Unachtsamkeit hat Max die Tasse Kaffee umgestoßen, mithin hat er die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht gelassen, sodass ihm mittlere Fahrlässigkeit anzulasten ist. Hieraus folgt, dass eine quotale Aufteilung des Schadens zu erfolgen hat: Max verdient 120€ im Monat. Er hat somit nach der Rechtsprechung des BAG den Schaden bis zur Höhe eines Jahresgehalts zu tragen, den restlichen Schaden trägt der Arbeitgeber. Somit hat Rechtsanwältin Dr. Müller einen Schadensersatzanspruch gegen ihren Arbeitnehmer aus §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB in Höhe von 1.440,-€ (12*120€). (Anmerkung: Es ist ebenso vertretbar, dass Max nur leichte Fahrlässigkeit trifft. Dies hätte den Ausschluss des Schadensersatzanspruches insgesamt zur Folge.)

Diese Wertungen gelten im Übrigen im Deliktsrecht, sodass auch im Rahmen des § 823 BGB der Anspruch zu kürzen ist – wäre dies nicht der Fall, könnte das Deliktsrecht das Schuldrecht unterlaufen. Es käme somit zu nicht hinnehmbaren Ergebnissen.

Vorstehende Ausführungen beziehen sich auf Sachschäden des Arbeitgebers. Für Personenschäden gelten die §§ 104, 105 SGB VII, auf die vorliegend nicht eingegangen wird. Wichtig ist, dass der Grundsatz des innerbetrieblichen Schadensausgleichs nur zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gilt – kommt es zur Schädigung von Sachen Dritter, so haftet der Arbeitnehmer. Er kann sich jedoch dann nach dem Rechtsgedanken des § 257 BGB von seinem Arbeitgeber freistellen lassen.

IV. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Mit dem am 18.08.2006 in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz hat der deutsche Gesetzgeber gleich mehrere europäische Anti-Diskriminierungsrichtlinien in nationales Recht umgesetzt. Diese Maßnahmen schützen den Arbeitnehmer nunmehr umfassend vor Diskriminierungen im Berufsleben.

Ziel ist es somit gem. § 1 AGG, den Arbeitnehmer vor Benachteiligungen aus Gründen der Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu schützen bzw. erfolgte Benachteiligungen aus o.g. Gründen zu beseitigen.

1. Schadensersatz gem. § 15 Abs. 1 AGG

a) Anwendungsbereich

Zunächst müssten die Vorschriften des AGG sowohl in persönlicher als auch in sachlicher Hinsicht anwendbar sein.

Der persönliche Anwendungsbereich erstreckt sich gem. § 6 Abs. 1 AGG auf Arbeitnehmer, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen sowie auf Bewerber.

Der sachliche Anwendungsbereich hingegen richtet sich nach § 2 AGG.

b) Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot, § 7 Abs. 1 AGG

Sodann muss ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 Abs. 1 AGG vorliegen, welcher von keinem sachlichen Grund gestützt werden darf.

aa) Diskriminierungsgrund, §§ 1, 4 AGG

Zunächst muss eine Benachteiligung aufgrund der Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität vorliegen. Gemäß § 4 AGG muss sich für den Fall, dass mehrere Diskriminierungsgründe einschlägig sind, die Rechtfertigung auf alle Gründe beziehen.

bb) Benachteiligung

Sodann muss eine Benachteiligung iSd. §§ 3, 4 AGG vorliegen. Dies ist dann der Fall, wenn eine (un-)mittelbare Diskriminierung iSd. § 3 Abs. 1, 2 AGG, eine Belästigung iSd. § 3 Abs. 3 AGG, eine sexuelle Belästigung iSd. § 3 Abs. 4 AGG bzw. eine Anweisung zur Benachteiligung eines Anderen iSd. § 3 Abs. 5 AGG vorliegt.

cc) Sachlicher Grund?

Diese Benachteiligung darf nicht durch einen sachlichen Grund zu rechtfertigen sein. Sachliche Gründe sind die in den §§ 5, 8 – 10 AGG aufgelisteten Gründe, namentlich eine unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen, wegen der Religion oder Weltanschauung oder wegen des Alters. Der vorgenannte § 5 AGG regelt sodann die „positiven Maßnahmen“, somit Ausgleichs- oder Kompensationsmaßnahmen.

dd) Beweislast

Die Beweislast ist in den §§ 15 Abs. 1 S. 2, 22 AGG geregelt. Abweichend vom normalen Fall des Zivilprozesses, innerhalb dessen jede Partei gem. dem Beibringungsgrundsatz für jede für sie günstige Behauptung die Beweislast trägt, genügt es im AGG-Prozess, dass die möglicherweise benachteiligte Person Indizien für die Benachteiligung darlegt – hieraufhin muss sich der Arbeitgeber exkulpieren, d.h. den Beweis erbringen, dass die behauptete Benachteiligung nicht vorliegt.

Für den grundsätzlich schwächeren Arbeitnehmer bzw. Bewerber ist dies selbstverständlich von Vorteil, allerdings vereinfacht dies auch Betrugsstraftaten zu Lasten des Unternehmens, s.u. „AGG-Hopping“.

c) Rechtsfolge

Sofern eine Benachteiligung vorliegt, die mangels Vorliegens eines sachlichen Grundes nicht zu rechtfertigen ist, greifen die folgenden Rechtsfolgen:

Zunächst sind gem. § 7 Abs. 2 AGG sämtliche Bestimmungen in (vertraglichen) Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, unwirksam.

Sodann steht dem Arbeitnehmer nach § 13 Abs. 1 AGG ein umfassendes Beschwerderecht zu und gem. § 14 AGG steht dem Betroffenen einer Belästigung bzw. gar einer sexuellen Belästigung – natürlich unabhängig von strafrechtlichen Verfolgungen – ein Leistungsverweigerungsrecht zu. Zuletzt hat der Arbeitgeber gem. § 15 Abs. 1, 2 AGG iVm. § 280 BGB aus der Diskriminierung resultierende Vermögensschäden sowie immaterielle Schäden zu ersetzen.

2. Mobbing

Auch im Berufsleben kommen Fälle von Mobbing vor.

Gerade in Fällen, in denen Mitarbeiter die neue Vorgesetzte oder den alten Chef, oder aber auch die Mitarbeiter sich selbst untereinander angehen, „mobben“ oder belästigen, bietet es sich für die Opfer der Angriffe an, auf zweierlei Wege dagegen vorzugehen:

Einerseits sollte, sofern Straftaten wie eine Beleidigung (auf sexueller Grundlage), eine Nötigung, ein Diebstahl, eine Sachbeschädigung, eine Körperverletzung oder gar eine sexuelle Belästigung vorliegen, die Polizei eingeschaltet werden und die entsprechende Tat zur Anzeige gebracht werden.

Andererseits sollte das Opfer zivilrechtlich gegen diese Schikanen vorgehen: Erst einmal sollte der zuständige Vorgesetzte informiert werden, um die Vorfälle zu unterbinden. Sollte er dies nicht tun, kann gegen das Unternehmen nach dem AGG vorgegangen werden und der Störenfried selbst haftet selbstverständlich nach Deliktsrecht, hier insbesondere nach § 823 Abs. 1, 2 BGB.

3. AGG-Hopping

So sehr die Regelungen des AGG auch von Nutzen für den Arbeitsmarkt sind, werden sie ebenfalls immer wieder von den sog. „AGG-Hoppern“ missbraucht. Hierbei handelt es sich um Personen, die sich gezielt auf offene Stellen bewerben, um sodann vom Unternehmen aus vermeintlich diskriminierenden Gründen abgelehnt zu werden und dann aus dem AGG heraus auf Entschädigung klagen zu können.

AGG-Hopper gibt es schon solange das AGG existiert. Da allerdings der Nachweis für den Arbeitgeber schwer zu führen ist, dass es sich bei dem Bewerber um einen Scheinbewerber handelt und die Rechtsprechung zudem sehr hohe Anforderungen an den Einwand rechtsmissbräuchlichen Verhaltens stellt, können die Klagen auf Entschädigung nach AGG nur selten abgewiesen werden – somit entsteht durch das AGG-Hopping ein immenser wirtschaftlicher Schaden.

Von solchen Praktiken ist jedoch aus strafrechtlicher Sicht dringend abzuraten: Gelingt der Beweis, dass es sich nur um eine Scheinbewerbung handelt und der Bewerber somit über die Ernsthaftigkeit seiner Bewerbung zu dem Zwecke, eine Entschädigung geltend zu machen, täuscht, so steht immer der Tatvorwurf des (versuchten) Anstellungsbetruges, strafbar gem. § 263 Abs. 1 StGB bzw. §§ 263 Abs. 2, 22, 23 Abs. 1 2. Var. StGB, im Raume.

V. Kündingung

Ein Thema, welches die Arbeitsgerichte immer wieder beschäftigt, sind Kündigungen von Arbeitnehmern. Hierbei muss zunächst zwischen den ordentlichen und den außerordentlichen Kündigungen differenziert werden. Im Falle einer ordentlichen Kündigung sind Kündigungsfristen einzuhalten und es bedarf eines Grundes, der entweder in der Person des Arbeitnehmers, in dessen Verhalten oder auf betrieblicher Seite gesetzt sein muss. Bei einer außerordentlichen Kündigung hingegen sind keine Fristen einzuhalten – jedoch kommt eine solche Kündigung in der Regel nur als Sanktionierung eines Arbeitnehmers wegen eines gravierenden persönlichen Fehlverhaltens in Betracht. Dieses Fehlverhalten muss allgemein von einem gewissen Gewicht sein und auch im Einzelfalle derart gewichtig sein, dass dem Arbeitgeber die weitergehende Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr zumutbar ist.

Auf die weitere Möglichkeit einer Kündigung in Form einer Verdachtskündigung wird der Vollständigkeit halber kurz eingegangen.

1. Ordentilche Kündigung

Voraussetzung ist zunächst ein ursprünglich bestehendes wirksames Arbeitsverhältnis sowie eine wirksame Kündigungserklärung, vgl. §§ 623, 126 Abs. 1 BGB. Sodann hat die Anhörung des Betriebsrats zu erfolgen, sofern vorhanden, vgl. § 102 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz). Ferner darf kein besonderer Kündigungsschutz, z.B. nach MuSchG, SGB IX oder BBiG greifen. Zudem muss die Klageerhebungsfrist des § 4 KSchG eingehalten worden sein. Diese beträgt 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung.

Sodann erfolgt die Prüfung des allgemeinen Kündigungsschutzes: Zunächst muss das Kündigungsschutzgesetz anwendbar sein. Dies ist nach §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG der Fall, sofern im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Ferner muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Die soziale Rechtfertigung ist gem. § 1 Abs. 2 KSchG nicht gegeben, wenn die Kündigung nicht aus betrieblichen, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen erfolgt ist. Bei der Prüfung ist stets der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten, insbesondere sind auch die Wertungen des § 1 Abs. 3 KSchG ausreichend zu berücksichtigen. Letzten Endes bleibt noch die Kündigungsfrist des § 622 BGB zu wahren.

2. Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Wie bereits oben genannt unterscheidet sich die außerordentliche Kündigung von einer ordentlichen Kündigung dadurch, dass keine Kündigungsfrist einzuhalten ist.

Somit muss auch hier zunächst ein ursprünglich bestehendes wirksames Arbeitsverhältnis sowie eine wirksame Kündigungserklärung vorliegen, vgl. §§ 623, 126 Abs. 1 BGB. Sodann hat die Anhörung des Betriebsrats zu erfolgen, sofern vorhanden, vgl. § 102 BetrVG. Ferner darf kein besonderer Kündigungsschutz, z.B. nach MuSchG, SGB IX oder BBiG greifen. Zudem muss die Klageerhebungsfrist des § 13 Abs. 1 S. 2 KSchG iVm. § 4 KSchG eingehalten worden sein. Diese beträgt 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung.

Sodann muss gem. § 626 BGB ein wichtiger Grund vorliegen. Dieser muss allgemein einen wichtigen Grund darstellen, jedoch auch im konkreten Falle dazu führen, dass das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber derart nachhaltig gestört ist, dass ein Festhalten am Vertrag unzumutbar ist. Dieser zweite Schritt ist anhand einer Interessenabwägung zu erforschen. Zuletzt muss noch die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten worden sein, wonach die Kündigung innerhalb von 2 Wochen ab Kenntniserlangung von den kündigungsrelevanten Umständen zu erfolgen hat.

Anzumerken ist, dass eine fehlerhafte außerordentliche Kündigung nach § 140 BGB in eine rechtskonforme ordentliche Kündigung umgedeutet werden kann.

3. Verdachtskündigung

Die Verdachtskündigung wird nur der Vollständigkeit wegen erwähnt. Eine solche Verdachtskündigung liegt immer dann vor, wenn der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer nur einen Verdacht einer gravierenden Pflichtverletzung hat bzw. er ihn verdächtigt, eine Straftat zulasten des Arbeitnehmers begangen zu haben. Es ist somit anzumerken, dass im Arbeitsrecht als Nebengebiet des Privatrechts der aus dem Strafrecht bekannte „in dubio pro reo“-Grundsatz nicht vollumfänglich gilt – ab einem dringenden Tatverdacht ist eine Verdachtskündigung statthaft, sofern weitere Voraussetzungen gegeben sind. Ein dringender Tatverdacht ist gegeben, sofern eine hohe Wahrscheinlichkeit besteht, dass der Beschuldigte Täter oder Teilnehmer einer Straftat ist.

Beispiel:

Max arbeitet als Aushilfskraft bei dem Elektronikgroßhändler „Jupiter“. Da er allerdings gerade einmal wieder knapp bei Kasse ist, er aber unbedingt das neue iPhone haben möchte, entwendet er dieses aus einer Auslage, auf die nur Mitarbeiter der entsprechenden Abteilung Zugriff haben. Als der Chef das fehlende Gerät bei der Inventur bemerkt, kündigt er Max fristlos – schließlich hatte Max am betreffenden Tage Dienst und seine Kollegin aus der Mobilfunkabteilung war den ganzen Tag über in Besprechungen und Verkaufsgesprächen. Darf der Chef das?

Ja, der Chef darf dem Max kündigen – es handelt sich um eine Verdachtskündigung. Die Kollegin hatte nachweislich keine Möglichkeit, das Gerät zu entwenden, Max hingegen konnte sich nicht entlasten. Es besteht somit eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass Max Täter einer Straftat, namentlich eines Diebstahls bzw. einer Unterschlagung (strafbar gem. §§ 242, 246 StGB) ist. Vorstehend genannte Straftat würde eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen und das Abwarten des Ablaufens der ordentlichen Kündigungsfrist wäre dem Chef nicht zumutbar. Mithin ist die Verdachtskündigung statthaft.

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